Ci siamo già occupati in un precedente articolo della Digital Transformation. Le persone e le aziende stanno vivendo un momento di trasformazione come probabilmente non si era mai visto nella storia dell’umanità. Questa trasformazione sta sollecitando il mondo della gestione delle risorse umane in almeno 5 modi:

  1. La selezione del personale
  2. La fase di on-boarding
  3. Lo sviluppo dei team e la formazione
  4. Il processo di valutazione
  5. Il miglioramento dell’ambiente lavorativo

 

 

In questo articolo ci occuperemo in particolare dello sviluppo delle persone e dei corsi di formazione.

Dobbiamo subito essere chiari rispetto a questo tema: introdurre le nuove tecnologie, ad esempio l’ultima LMS (Learning Management System, la piattaforma di e-learning)  nei propri corsi di formazione non significa né essere al passo con i tempi né avere una garanzia di successo! Il giradischi, la radio e la televisione hanno qualcosa in comune con Internet e il World Wide Web: in tutti questi casi, le persone si aspettavano che una nuova tecnologia avrebbe rapidamente trasformato l’istruzione. Eppure, in oltre un secolo di profonda innovazione tecnologica e nuove scoperte, nessuna tecnologia ha radicalmente cambiato l’apprendimento. E’ l’uomo che apprende…con i suoi meccanismi che si sono sviluppati con centinaia di migliaia di anni di evoluzione.
In questo momento però possiamo fare affidamento anche su numerosi studi e ricerche su come le persone apprendono e mettono in pratica quello che hanno appreso nei contesti lavorativi ed utilizzare le nuove tecnologie per potenziare l’apprendimento e implementare cambiamenti organizzativi su larga scala ad un costo accessibile. È necessario quindi fondere i 2 approcci: da una parte cavalcare la rivoluzione tecnologica che plasma e influenza il nostro modo di vivere, comunicare, imparare, lavorare. E’ necessario quindi superare la mentalità “da classe”, il retaggio della nostra educazione, ovvero che esistono solo i corsi d’aula dove un esperto eroga dei contenuti. Non è più possibile pensare alla formazione senza la tecnologia. Per citare Donald Taylor, autore di “Learning Technologies in the Workplace”:

“La maggior parte delle organizzazioni moderne, semplicemente non può imparare sufficientemente bene, velocemente e in modo diffuso, semplicemente affidandosi a corsi d’aula”.

Dall’altra parte invece è necessario tenere presente l’approccio umanista che ci ricorda che gli esseri umani, con tutta la loro struttura psichica, emotiva e il loro corpo, sono e rimarranno sempre al centro del processo di apprendimento.

Con quest’ottica, per capire quali sono le migliori strategie per creare corsi di formazione efficaci abbiamo studiato quello che fanno le migliori “learning organizations”[1], le organizzazioni che apprendono, utilizzando la felice espressione coniata da Peter Senge. È chiaro che un’”organizzazione che apprende” in un contesto come quello moderno, ha dei vantaggi competitivi enormi, mantenendo alti livelli di innovazione e motivazione delle sue persone. L’ente di ricerca inglese Towards Maturity ha pubblicato nel 2016 un’interessante studio (600 leader delle risorse umane intervistati e vari campioni di lavoratori tra 1600 e 5000 unità) osservando quali sono gli elementi che contraddistinguono la formazione che le migliori Learning Organizations (LO) mettono in campo.

Questi elementi possono essere divisi in 3 grandi aree:

  1. Dare supporto all’apprendimento
  2. Ripensare al processo formativo
  3. Trasferire l’apprendimento nella realtà lavorativa

Vediamoli nel dettaglio.

 

Dare supporto all’apprendimento

Le persone vogliono apprendere! Il 76% degli intervistati vuole imparare per fare meglio o più velocemente il proprio lavoro. Quindi il problema è come raggiungere questo bisogno.  Ecco un insieme di buone pratiche:

  • Obiettivi chiari: nelle migliori LO gli obiettivi di apprendimento vengono valutati con le persone prima che incominci il corso e collegati alle performance dell’organizzazione.
  • Un forte supporto: nella grande operatività che contraddistingue la vita lavorativa di tutte le organizzazioni, è importante che le persone ricevano supporto dai loro manager. Questi possono valorizzare la formazione allentando la pressione, dando dei segnali chiari di apprezzamento del tempo dedicato all’apprendimento. Utilizzando corsi on-line, le persone sono libere accedere all’apprendimento quando e dove vogliono.
  • Vantaggi personali: è importante che le persone capiscano quale è il loro vantaggio personale nell’apprendere, che sia legato a svolgere meglio o più velocemente un lavoro o ad opportunità di crescita.
  • Percorsi chiari: la tecnologia offre la possibilità di personalizzare l’apprendimento. La possibilità di dare una direzione personale all’apprendimento è uno dei bisogni fondamentali dell’adulto che impara e una caratteristica fondamentale dei programmi formativi di successo.
  • Supporto dai colleghi: strutturare un ambiente di apprendimento collaborativo valorizza l’esperienza delle persone e moltiplica gli apprendimenti. Rappresenta un supporto vitale soprattutto per le nuove persone e le tecnologie di apprendimento possono contribuire a facilitare questa connessione ovunque e ogni volta che sia necessario, con evidenti benefici per chi lavora da casa o da remoto.

 

Ripensare al processo formativo

Come dicevamo nella prima parte dell’articolo, la nuova maniera di pensare la formazione non riguarda solamente l’integrazione delle tecnologie nel processo di apprendimento ma un utilizzo sapiente, che tiene conto di vecchie e nuove forme di comunicazione, consapevole di quello che accade nel  nostro cervello quando impara. Un esempio notevole è l’utilizzo di strutture di gamification per evitare il naturale processo di oblio dell’informazione, la famosa curva di Ebbinghaus, che ci mostra che, se non forniamo occasioni di ripasso, le informazioni nuove sono destinate ad essere ricordate sempre meno.

Vediamo quali sono le buone pratiche delle migliori learning organizations per ripensare il processo formativo.

  • I corsi blended funzionano: l’utilizzo “saggio” delle tecnologie aumenta l’efficacia dei programmi di formazione sotto molti aspetti.


Soprattutto accelerano l’applicazione dei contenuti nel contesto lavorativo e quindi il raggiungimento degli obiettivi formativi.

  • Design dei corsi: le soluzioni migliori comprendono l’utilizzo di diversi media comunicativi, microlezioni, tecniche di storytelling e metodi interattivi (giochi e simulazioni). Le aziende che raggiungono i migliori risultati con i corsi blended, stimolano le persone a utilizzare social media per condividere le migliori pratiche o risolvere problemi assieme.

 

Trasferire l’apprendimento nella realtà lavorativa

E’ la fase più importante perché collegata ai bisogni che hanno portato alla creazione del percorso formativo. Anche questa fase può essere valorizzata dall’uso sapiente di nuove tecnologie e contatto umano. Ecco le buone pratiche delle migliori learning organizations:

  • Scenari autentici: L’applicazione nella situazione lavorativa dell’apprendimento formale, che sia avvenuto on-line o in classe, è migliorata dall’uso di scenari, simulazioni, esempi autentici piuttosto che esercizi standard o pacchetti di corsi preconfezionati.
  • Una valutazione appropriata: il tema della valutazione della formazione è molto ampio e verrà trattato in uno dei nostri prossimi approfondimenti. Le migliori learning organizations utilizzano diversi metodi di valutazione che vanno da assessment on line al feedback in diretta. La valutazione, oltre a fornire dati importanti per coloro che hanno progettato il percorso, è un importante momento di rinforzo dell’apprendimento.
  • Momenti per riflettere: sono momenti fondamentali per trasferire l’apprendimento nel contesto lavorativo[1] sia se avvengono personalmente, come parte della propria strategia di apprendimento, oppure con il supporto dei propri responsabili. Anche questi possono essere strutturati in sessioni “dal vivo” o attraverso strumenti on line (blog dedicati, wiki aziendali o social media).
  • Riconoscere formalmente il raggiungimento degli obiettivi di apprendimento: nella ricerca che stiamo citando è considerato un fattore molto importante dal campione intervistato, il suggello del “viaggio di apprendimento” delle persone. Questo riconoscimento può essere fatto in diverse maniere (certificati, riconosimento dal manager, badges interni….) ed è un fattore importante per costruire una cultura aziendale basata sul continuo apprendimento.

Abbiamo visto quindi che i classici corsi di formazione non sono superati con l’avvento dell’e-learning: piuttosto invece le nuove tecnologie offrono nuove maniere per migliorare la loro efficacia. InformaAzione si occupa da 20 anni di apprendimento in aula e ora, attraverso la sua Academy digitale, offre la sua competenza didattica e tecnologica per creare corsi che possono realmente impattare i bisogni delle persone e delle aziende.

Flavio Bacci
Trainer InformaAzione

 

[1] Definizione da Wikipedia: “Nella gestione aziendale, una LEARNING ORGANIZATION (un’organizzazione che apprende) è una società che facilita l'apprendimento dei suoi membri e trasforma continuamente sé stessa”
[2] Ruth Helyer, "Learning Through Reflection: The Critical Role of Reflection in Work-Based Learning (WBL)", Journal of Work-Applied Management, vol. 7, issue 1 (2015), pg. 15-27.