“Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo”: la famosa frase di Peter Druker, guru del business management moderno, ci ricorda quanto sia importante analizzare ogni dato per avere un visione completa di una strategia e di un piano d’azione. Questo principio vale anche per i programmi di formazione e sviluppo del personale, che stanno diventando sempre più una priorità all’interno delle aziende: secondo gli ultimi dati Istat, relativi al 2015, “il 60,2% delle imprese attive in Italia con almeno 10 addetti ha svolto attività di formazione professionale (+5% rispetto al 2010)”.
Investire in programmi formativi aziendali significa considerare il lavoratore una risorsa strategica in grado di crescere a livello di competenze, conoscenze ed efficienza. Ma se è vero che le iniziative contano, ancora più importanti sono i risultati concreti. Come per qualsiasi altro investimento, il manager non può mai perdere di vista l’efficacia e i benefici dei programmi di formazione del personale.
Come si misurare il ROI (ritorno sull’investimento) di un programma di sviluppo del personale?
Dalle spese per l’acquisto di materiali e tecnologie, alle spese per le docenze, i workshop e i programmi di e-learning, i costi della formazione aziendale sono evidenti. Più difficile è invece attribuirle un valore tangibile, ovvero identificare i risultati ottenuti e il ROI (ritorno sull’investimento) dei corsi di crescita e sviluppo del personale. L’assenza di dati concreti non solo porta alla perdita di vista dell’obbiettivo, ma disincentiva molti manager a investire in programmi formativi aziendali, che sono però indispensabili per avere un team qualificato, aggiornato e motivato.
Un buon metodo di valutazione della formazione aziendale è quello creato da Donald Kirkpatrick, studioso, giornalista ed ex presidente della American Society for Training and Development (ASTD), impegnata dal 1934 nella ricerca e nello sviluppo di piani formativi. Adoperato dalle migliori aziende a livello internazionale, il suo modello è strutturato in quattro punti e parte dall’interesse dei partecipanti per arrivare alle considerazioni più direttamente rivolte alla linea manageriale.
Scopriamo insieme il modello di Kirkpatrick per valutare (ed eventualmente correggere) un progetto di formazione aziendale.
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Reazione: cosa è piaciuto al partecipante?
La valutazione di un programma di formazione aziendale parte della misurazione del grado di soddisfazione dei partecipanti: chiedi a ciascuno di loro un giudizio sul corso e sulle tematiche affrontate, sul metodo di insegnamento, sui materiali e sulle tempistiche del programma. Per avere un quadro onesto e completo, realizza dei questionari mirati in forma anonima.
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Apprendimento: cosa ha imparato il partecipante?
Il secondo livello di valutazione ti permette di capire fino a che punto i tuoi collaboratori abbiamo imparato e interiorizzato nuove competenze e nozioni. Prepara un test di conoscenza da far compilare a tutti i partecipanti prima e dopo l’intervento formativo, per identificare eventuali miglioramenti dopo la fase di apprendimento.
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Comportamento sul lavoro: come è cambiato il modo di agire?
I programmi di crescita e sviluppo del personale dovrebbero tradursi in un cambio di atteggiamento sul lavoro: generalmente un lavoratore si sente più sicuro, proattivo e motivato. Il terzo livello di misurazione del modello di Kirkpatrick valuta i cambiamenti nel comportamento lavorativo direttamente riconducibili al programma formativo: osserva con attenzione i partecipanti e le loro azioni prima e dopo il corso per capire quanto il tuo investimento formativo sia stato opportuno ed efficace.
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Risultati quantitativi: come si calcola il ROI?
Il quarto e ultimo livello di misurazione valuta l’impatto della formazione aziendale in termini di profitto, tempi di esecuzione, riduzione dei costi e del turnover, miglioramento del clima aziendale. Per calcolare il ROI effettivo, questi risultati vanno tradotti in valori monetari e rapportati alla somma di tutti i costi sostenuti per la realizzazione del progetto formativo. Ricordati di condividere con i tuoi collaboratori i dati che hai raccolto, per mostrare loro i risultati positivi ottenuti e per motivarli ancora di più a partecipare al prossimo corso di formazione.
