“Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo”: la famosa frase di Peter Druker, guru del business management moderno, ci ricorda quanto sia importante analizzare ogni dato per avere un visione completa di una strategia e di un piano d’azione. Questo principio vale anche per i programmi di formazione e sviluppo del personale, che stanno diventando sempre più una priorità all’interno delle aziende: secondo gli ultimi dati Istat, relativi al 2015, “il 60,2% delle imprese attive in Italia con almeno 10 addetti ha svolto attività di formazione professionale (+5% rispetto al 2010)”.

Investire in programmi formativi aziendali significa considerare il lavoratore una risorsa strategica in grado di crescere a livello di competenze, conoscenze ed efficienza. Ma se è vero che le iniziative contano, ancora più importanti sono i risultati concreti. Come per qualsiasi altro investimento, il manager non può mai perdere di vista l’efficacia e i benefici dei programmi di formazione del personale.

 

Come si misurare il ROI (ritorno sull’investimento) di un programma di sviluppo del personale?

Dalle spese per l’acquisto di materiali e tecnologie, alle spese per le docenze, i workshop e i programmi di e-learning, i costi della formazione aziendale sono evidenti. Più difficile è invece attribuirle un valore tangibile, ovvero identificare i risultati ottenuti e il ROI (ritorno sull’investimento) dei corsi di crescita e sviluppo del personale. L’assenza di dati concreti non solo porta alla perdita di vista dell’obbiettivo, ma disincentiva molti manager a investire in programmi formativi aziendali, che sono però indispensabili per avere un team qualificato, aggiornato e motivato.

Un buon metodo di valutazione della formazione aziendale è quello creato da Donald Kirkpatrick, studioso, giornalista ed ex presidente della American Society for Training and Development (ASTD), impegnata dal 1934 nella ricerca e nello sviluppo di piani formativi. Adoperato dalle migliori aziende a livello internazionale, il suo modello è strutturato in quattro punti e parte dall’interesse dei partecipanti per arrivare alle considerazioni più direttamente rivolte alla linea manageriale.

Scopriamo insieme il modello di Kirkpatrick per valutare (ed eventualmente correggere) un progetto di formazione aziendale.

 

  1. Reazione: cosa è piaciuto al partecipante?

La valutazione di un programma di formazione aziendale parte della misurazione del grado di soddisfazione dei partecipanti: chiedi a ciascuno di loro un giudizio sul corso e sulle tematiche affrontate, sul metodo di insegnamento, sui materiali e sulle tempistiche del programma. Per avere un quadro onesto e completo, realizza dei questionari mirati in forma anonima.

  1. Apprendimento: cosa ha imparato il partecipante?

Il secondo livello di valutazione ti permette di capire fino a che punto i tuoi collaboratori abbiamo imparato e interiorizzato nuove competenze e nozioni. Prepara un test di conoscenza da far compilare a tutti i partecipanti prima e dopo l’intervento formativo, per identificare eventuali miglioramenti dopo la fase di apprendimento.

  1. Comportamento sul lavoro: come è cambiato il modo di agire?

I programmi di crescita e sviluppo del personale dovrebbero tradursi in un cambio di atteggiamento sul lavoro: generalmente un lavoratore si sente più sicuro, proattivo e motivato. Il terzo livello di misurazione del modello di Kirkpatrick valuta i cambiamenti nel comportamento lavorativo direttamente riconducibili al programma formativo: osserva con attenzione i partecipanti e le loro azioni prima e dopo il corso per capire quanto il tuo investimento formativo sia stato opportuno ed efficace.

  1. Risultati quantitativi: come si calcola il ROI?

Il quarto e ultimo livello di misurazione valuta l’impatto della formazione aziendale in termini di profitto, tempi di esecuzione, riduzione dei costi e del turnover, miglioramento del clima aziendale. Per calcolare il ROI effettivo, questi risultati vanno tradotti in valori monetari e rapportati alla somma di tutti i costi sostenuti per la realizzazione del progetto formativo. Ricordati di condividere con i tuoi collaboratori i dati che hai raccolto, per mostrare loro i risultati positivi ottenuti e per motivarli ancora di più a partecipare al prossimo corso di formazione.

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