“Le aziende devono considerare la formazione non un costo da limitare o da coprire con qualche finanziamento pubblico ‘se proprio si deve’, ma una linea di investimento strategica per la sua competitività, forse la più importante di tutte”: queste le parole di Alfonso Fuggetta, amministratore delegato e direttore scientifico di Cefriel, centro eccellenza per l’innovazione, la ricerca e la formazione nel settore dell'Information & Communication Technology.
Se ormai tutte le imprese sanno che per accrescere il proprio business devono potenziare le capacità del proprio personale, il vero problema diventa come fare formazione. L’organizzazione di un corso formativo, infatti, non è semplice e non può mai essere lasciata al caso: l’importante non è fare formazione, ma è farla nel modo giusto. È fondamentale investire tempo, energie e denaro nella pianificazione di una strategia formativa tailor-made e strutturata nel minimo dettaglio.
Vediamo ora da vicino i cinque step per organizzare un percorso formativo efficace e vantaggioso, in grado di potenziare le capacità del personale e migliorare la produttività aziendale.
- Analizzare i bisogni
Il primo step è individuare i fabbisogni formativi, che si possono suddividere in tre categorie:
- organizzativi, ovvero i bisogni dell’intera compagnia, tenendo in considerazione l’andamento del mercato e le novità in campo tecnologico
- professionali, ovvero i bisogni di un particolare ruolo o gruppo all’interno della gerarchia aziendale
- individuali, ovvero i bisogni del singolo lavoratore per la propria crescita professionale
Non cercare mai di indovinare i bisogni formativi della tua impresa e dei tuoi dipendenti, ma raccogli con cura le informazioni attraverso colloqui individuali, focus group, questionari e documentazione aziendale.
- Stabilire gli obiettivi
Solo dopo un’attenta analisi dei bisogni è possibile stabilire gli obiettivi che si vogliono raggiungere con il training aziendale. Mantieni sempre un legame stretto tra gli obiettivi individuali e quelli professionali: solo così i dipendenti saranno motivati al 100 per cento e si sentiranno coinvolti nel successo dell’azienda. Ritorna utile il metodo di Peter Drucker, racchiuso nell’acronimo S.M.A.R.T: scegli obiettivi specifici (specific), quantificabili (measurable), raggiungibili (achievable), realistici (realistic) e ben definiti nel tempo (time-related).
- Progettare gli interventi formativi
In questa fase si pianificano i contenuti e gli interventi formativi per potenziare le capacità del personale, partendo dalla valutazione delle competenze dei partecipanti. Dalla scelta della tipologia di corso (frontale, online e blended) alla sua durata, dalle tecniche di insegnamento ai criteri di valutazione, fino all’analisi del budget a disposizione e alla stima di costi e ricavi, le scelte da prendere sono tante e complesse. Per questo può essere utile affidarsi a una figura esterna specializzata in formazione, in grado di fornire un piano formativo dettagliato con obiettivi, target, contenuti, modalità e calendarizzazione degli interventi.
- Promuovere e realizzare il percorso formativo
Una volta pianificato il corso formativo, devi promuoverlo adeguatamente alle risorse interessate. Spiega ai tuoi dipendenti quello che andranno a imparare e i materiali che avranno a disposizione; puoi anche organizzare un incontro per stimolare la loro curiosità. Durante la realizzazione degli interventi formativi, tieni costantemente monitorate le attività in corso, per essere pronto a modificare le modalità, le tempistiche ed eventualmente gli obiettivi, se necessario. Sii sempre aperto al cambiamento: la formazione deve essere flessibile per adattarsi alle esigenze di chi è coinvolto.
- Valutare i risultati
Sappiamo quanto la formazione sia un processo in costante divenire: un primo corso formativo non è un punto di arrivo, ma un punto di partenza. Per migliorare gli interventi futuri, è molto importante effettuare una valutazione del programma formativo, così da individuare eventuali lacune e debolezze. Comincia chiedendo un feedback (meglio se in forma anonima) ai partecipanti del corso, per misurare il loro grado di soddisfazione e di coinvolgimento. Dopo qualche mese, verifica l’impatto che ha avuto il training sulla produttività e sul clima aziendale. Per una valutazione completa del tuo progetto di formazione aziendale, puoi sempre fare riferimento al metodo ideato dallo studioso Donald Kirkpatrick.
